保潔公司薪酬管理和企業(yè)文化建設 | 上海保潔公司項目經(jīng)理培訓17

薪酬管理

對員工的激勵和培養，薪酬是十分有效的手段。激勵的方法可以體現 在薪酬和福利上，也可以體現在提升職業(yè)素養、人才素養以及員工愿意發(fā) 展規劃上，而兩者的有效結合，是每個(gè)項目經(jīng)理的日常必修課程。

—、 制定戰略性員工薪酬計劃

為企業(yè)的員工制定一套公平、合理的薪酬計劃。加強人力資源管理的 最終目的是要激勵每位員工的內在動(dòng)力。當員工視工作為一種享受、一種 責任、一種滿(mǎn)足社會(huì )需要的最佳手段時(shí)，他就會(huì )以最佳的工作狀態(tài)取得最 好的工作業(yè)績(jì)。而核心的薪酬戰略性計劃更是不可或缺。

（一）需求層次論及其應用

人力資源管理在研究人的行為的過(guò)程中認為，人的管理中經(jīng)歷的幾個(gè) 階段，它們是：傳統理論階段、人際關(guān)系理論階段、人力資源理論階段。 對激勵內容研究的理論主要有：馬斯洛的需求層次論，ERG理論，權力、 合群、成就需要論和赫茲伯格的雙因素理論。下面重點(diǎn)介紹馬斯洛的層次 需求理論：

1.  馬斯洛層這需求理論

馬斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時(shí)應用得最廣泛的理論。

生理需求。對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這 類(lèi)需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿(mǎn)足這類(lèi) 需求。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會(huì )對其它任何事物感興趣，他的主要動(dòng)力是獲得 食物。即使在今天，還有許多人不能滿(mǎn)足這些基本的生理需求。管理人員 應該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時(shí)，他們所真正關(guān)心的問(wèn)題就 與他們所做的工作無(wú)關(guān)。當努力用滿(mǎn)足這類(lèi)需求來(lái)激勵下屬時(shí)，我們是基 于這種假設，即人們?yōu)閳蟪甓ぷ?，主要關(guān)于收人、舒適等等，所以激勵 時(shí)試圖利用增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、 提高福利待遇等來(lái)激勵員工。

安全需求。安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、 威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足之前， 人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而 穩定以及有醫療保險、失業(yè)保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人， 在評估職業(yè)時(shí)，主要把它看作不致失去基本需求滿(mǎn)足的保障。如果管理人 員認為對員工來(lái)說(shuō)安全需求最重要，他們就在管理中著(zhù)重利用這種需求， 強調規章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)。如果員工對 安全需求非常強烈時(shí)，管理者在處理問(wèn)題時(shí)就不應標新立異，并應該避免 或反對冒險，而員工們將循規蹈矩地完成工作。

社交需求。社交需求包括對友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。 當生理需求和安全需求得到滿(mǎn)足后，社交需求就會(huì )凸現出來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生激 勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的。這些 需求如果得不到滿(mǎn)足，就會(huì )影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產(chǎn)率、 對工作不滿(mǎn)及情緒低落。管理者必須意識到，當社交需求成為主要的激勵 源時(shí)，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機會(huì )，能夠提供同事間社交往來(lái)機會(huì )的職業(yè)會(huì )受到重視。管理者感到下屬努力追求滿(mǎn)足這類(lèi) 需求時(shí)，通常會(huì )采取支持與贊許的態(tài)度，十分強調能為共事的人所接受， 開(kāi)展有組織的體育比賽和集體聚會(huì )等業(yè)余活動(dòng)，并且遵從集體行為規范。

尊重需求。尊重需求既包括對成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也 包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際 形象來(lái)接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、 名聲、地位和晉升機會(huì )。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他 們得到這些時(shí)，不僅贏(yíng)得了人們的尊重，同時(shí)就其內心因對自己價(jià)值的滿(mǎn) 足而充滿(mǎn)自信。不能滿(mǎn)足這類(lèi)需求，就會(huì )使他們感到沮喪。如果別人給予 的榮譽(yù)不是根據其真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛名，也會(huì )對他們的心理構成威脅。 在激勵員工時(shí)應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開(kāi)獎勵和表?yè)P 的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧 等。頒發(fā)榮譽(yù)獎?wù)?、在公司的刊物上發(fā)表表?yè)P文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜 等手段都可以提高人們對自己工作的自豪感。

自我實(shí)現需求。自我實(shí)現需求的目標是自我實(shí)現或是發(fā)揮潛能。 達到自我實(shí)現境界的人，接受自己也接受他人。解決問(wèn)題能力增強，自覺(jué) 性提高，善于獨立處事，要求不受打擾。要滿(mǎn)足這種盡量發(fā)揮自己才能的 需求，他應該已在某個(gè)時(shí)刻部分地滿(mǎn)足了其它的需求。當然自我實(shí)現的人 可能過(guò)分關(guān)注這種最高層次的需求的滿(mǎn)足，以致于自覺(jué)或不自覺(jué)地放棄較 低層次的需求。自我實(shí)現的管理者，會(huì )受到激勵，在工作中運用最富于創(chuàng ) 造性和建設性的技巧。重視這種需求的管理者會(huì )認識到，無(wú)論那種工作都 可以進(jìn)行創(chuàng )新，創(chuàng )造性并非管理人員獨有，而是每個(gè)人都期望擁有的。為 了使工作有意義，強調工作時(shí)，在設計工作程序和制定、執行計劃時(shí)為員 工群體留有余地。

需求層次理論清楚地告訴我們，一個(gè)人在滿(mǎn)足了溫飽、安全和情感等低層次的生理需求后，便會(huì )追求獲得尊重和自我實(shí)現的更高精神需求。

二、實(shí)行薪酬與績(jì)效掛鉤

實(shí)行績(jì)效薪酬與經(jīng)濟性激勵掛鉤的獎勵措施，能夠較好地體現員工多 勞多得，按勞取酬。從1978年十一屆三中全會(huì )至今，中國改革開(kāi)放已經(jīng) 進(jìn)人了改革的深水區，而本行業(yè)用工情況也發(fā)生了翻天覆地的變化。第一 代農民工，以很低廉的用工成本，到今天的新一代農民工對勞動(dòng)報酬提出 了更高的要求，同時(shí)對從業(yè)的保潔或管理崗位也有了技術(shù)性，多樣性的期 望。對清潔保潔行業(yè)員工的需求，既要兼顧他們的生存發(fā)展，也要考慮企 業(yè)的用工成本。其原因不外乎：

待遇問(wèn)題。

待遇問(wèn)題，是員工最關(guān)心的切身問(wèn)題。當一家同等規模、同樣崗位的 員工待遇高于本企業(yè)待遇的30%，則有可能留不住人，會(huì )引起低待遇企業(yè) 員工向高待遇企業(yè)流動(dòng)。所以，在制定企業(yè)的薪酬制度時(shí)，一定要參考本 地區同行業(yè)其它企業(yè)的薪酬待遇。

員工薪酬，是指員工由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的由直接和間接兩部 分組成的所有形式的經(jīng)濟性報酬?？梢?jiàn)，企業(yè)若想防止員工跳槽，關(guān)鍵是 企業(yè)建立的薪酬體系要科學(xué)、合理，并且對外部市場(chǎng)具有一定的競爭力。 科學(xué)、合理的薪酬體系，是指根據職位的不同，對企業(yè)的作用不同，企業(yè) 對其進(jìn)行相應的職位價(jià)值評估，建立完整的職位價(jià)值序列，并根據職位價(jià) 值序列進(jìn)行職位的基礎薪酬設計。此外，企業(yè)還要建立完善的績(jì)效考核管 理體系，將員工的變動(dòng)薪酬與績(jì)效考核掛鉤，使員工的收人和貢獻相聯(lián)系， 實(shí)現企業(yè)的內部分配的公平性，避免員工因為內部分配不公而離去。此外， 企業(yè)通過(guò)自己或委托專(zhuān)業(yè)機構對市場(chǎng)上的薪酬水平進(jìn)行調查后，確定本企 業(yè)的薪酬水平定位，以保證本企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競爭力。因 此，建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪資、福利體系是留住員工、提高員工士氣的一種手段。

自我價(jià)值不能被挖掘。

老子在《道德經(jīng)》中說(shuō)：“上善若水，水善利萬(wàn)物而不爭。處眾人之 所惡，故近于道?！笨鬃右舱f(shuō)：“愛(ài)之，能勿勞乎?忠焉，能勿悔乎？”

在《禮記.禮運》中也有“大道之行也，天下為公，選賢與能，講信修睦”。說(shuō)的都是一樣的道理，那就是愛(ài)人、愛(ài)己、向善、棄惡。對我們項目經(jīng)理而言就是要知人善用，唯才是舉，廣納群賢，并給予與其價(jià)值相對應的報酬和待遇。

三、滿(mǎn)足不同需求的方法        

1.  需求的類(lèi)別。

（1） 工作內容的需求。

（2） 薪水待遇的需求。

（3） 工作地點(diǎn)的需求。

（4） 工作環(huán)境的需求。

（5） 管理人員的需求。

（6） 公司管理體系的需求；

（7） 公司規模及實(shí)力的需求。

（8） 個(gè)人的發(fā)展需求。

2.  解決方法。

（1） 朗造的工作環(huán)墻.提高員工士氣。

在企業(yè)內部貫徹企業(yè)發(fā)展戰略目標，使員工能夠對企業(yè)的發(fā)展目標、 實(shí)施策略都有一個(gè)清晰的丁解，有助于增加員工對企業(yè)的發(fā)展目標的認 同，使全體員工形成共識，團結協(xié)作，共同為實(shí)現企業(yè)的目標而努力。這 樣會(huì )避免一些員工因為看不清企業(yè)的發(fā)展目標和方向，不理解企業(yè)的政策 和策略，對企業(yè)產(chǎn)生不認同而跳槽。當然企業(yè)也應避免戰略目標制定的短期化、功利化和市場(chǎng)定位的錯誤，使員工對企業(yè)失去信心而離開(kāi)。

（2） 尊重下屬，實(shí)施人性化管理

在中國，“德”字有著(zhù)悠久的歷史、頑強的生命力和影響力，影響著(zhù) 幾千年來(lái)中國人的意識和行為規范。在國外意識形態(tài)領(lǐng)域對人之品德的重 視相對中國顯得淡薄，他們更重視程序制度的約束來(lái)體現道德。德是最重 要的，一個(gè)有高尚德商的人，一定會(huì )受到信任和尊敬，自然會(huì )有更多成功 的機會(huì )?？梢?jiàn)，“德”在人的職業(yè)發(fā)展中其重要性也是居首位的。

在企業(yè)內部，要尊重下屬，更要實(shí)施人性化管理。即要拋棄從上至下 的說(shuō)教和命令式的傳統管理模式，在管理過(guò)程中堅持以人為本，做到以人 為中心，把調動(dòng)人的積極性放在首位。一家規范的企業(yè)要有嚴靑完善的管 理體系，使員工“有規章制度可依，執紀從嚴，違紀必究”。但僅有良好 的管理體系、管理氛圍還不夠，企業(yè)還應有一套企業(yè)文化，關(guān)心員工，尊 重員工，凝聚員工人心，有一個(gè)使員工能夠施展才能的平臺，讓他們煥發(fā) 無(wú)限的積極性和創(chuàng )造性。

（3） 對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。

實(shí)施職業(yè)生涯規劃，是指企業(yè)和員工一起就員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方 向、發(fā)展目標做出計劃安排，并幫助員工逐步實(shí)現職業(yè)生涯規劃的過(guò)程。 企業(yè)對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃并予以實(shí)施，是提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )，提高員 工工作積極性的重要因素。企業(yè)進(jìn)行了職業(yè)生涯規劃，其員工對企業(yè)的忠 誠度，比未進(jìn)行職業(yè)生涯規劃的企業(yè)員工忠誠度提高了許多倍，員工會(huì )對 企業(yè)產(chǎn)生更大的認同感，員工個(gè)人能夠目標明確，沿著(zhù)一條清晰的職業(yè)發(fā) 展道路而不斷努力。對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，企業(yè)員工跳槽的概率會(huì )大 大降低。

員工個(gè)人發(fā)展計劃

制定日期            有效期

注：本計劃指結合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通協(xié)商達 成的促使員工個(gè)人發(fā)展的計劃?？梢园l(fā)揮員工自身的潛力及利用部門(mén)的資 源，如參與培訓、特別知道、崗位輪換等?？蓞⒁?jiàn)文件中溝通內容建議中“改進(jìn)措施”欄。

至少每半年制定一次，一式三份，員工與主管各持一份，人力資源部 一份存檔。

四、員工關(guān)系

對于很多管理者來(lái)說(shuō)，招聘、配置、培訓和開(kāi)發(fā)員工以及向員工支付 薪酬，都是人力資源管理的核心。但是員工的期望還遠不止這些，他們期 望得到雇主的公平對待，能夠有一個(gè)安全的工作環(huán)境。這就要求企業(yè)能夠 有良好的工作氛圍“留住人”，用良好的企業(yè)文化“塑造人”。

1.  良好的企業(yè)文化造就出好員工。

(1)什么是企業(yè)文化？黨的十八大報吿提出，倡導富強、民主、文 明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛(ài)國、敬業(yè)、誠信、友善，積極培 育和踐行社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)。它是社會(huì )的根基，每個(gè)公民應遵循的準則。 企業(yè)文化是核心價(jià)值觀(guān)在企業(yè)的具體體現，它包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內容。企業(yè)應讓新員工對公苛的各個(gè)方 i都有一個(gè)i￡較全面的了解。其中的企業(yè)文化，是公司員工長(cháng)期積累并得 到公司認可的價(jià)值觀(guān)和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)員工，可以使 他們快速融入公司。

(2)良好的企業(yè)文化可以使員工產(chǎn)生巨大的凝聚力和歸屬感。企業(yè) 文化是通過(guò)企業(yè)全體員工在日常工作中不斷實(shí)踐積累，逐步形成的成文或 不成文的行為準則、價(jià)值觀(guān)念和思維方式。在企業(yè)內部引導和建立“團結 協(xié)作、勤奮敬業(yè)、高效有序、充分授權、民主平等”的企業(yè)文化，為員工 塑造一個(gè)寬松、針適的工作環(huán)境，使員工感覺(jué)到企業(yè)對員工充滿(mǎn)信任，工 作有一定的靈活度和自由發(fā)揮的空間，同時(shí)企業(yè)管理層也能夠結合員工工 作、生活等問(wèn)題與員工進(jìn)行交流溝通，及時(shí)聽(tīng)取員工的建議和意見(jiàn)。這樣 的工作環(huán)境必然會(huì )讓員工愉快工作且十分珍惜。

(3 )管理者必須為企業(yè)持續創(chuàng )造可感知并認同的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。 持續、感知、認同三者非常重要，缺一不可。員工為什么會(huì )為企業(yè)一直積 極效力，因為他能夠在企業(yè)里獲得他所需要的價(jià)值。而這種價(jià)值必須讓員 工持續感受到，而且得到員工的認可，否則企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值再;^得不到 員工的認可，或者員工根本不可能感受到，員工照樣會(huì )流失。

2.  員工滿(mǎn)意是顧客滿(mǎn)意的前提。

（1）服務(wù)型企業(yè)獲取利潤的關(guān)鍵在于提供高質(zhì)量服務(wù)，高質(zhì)量的服務(wù)則離不開(kāi)員工的投人與付出，在某種程度上，服務(wù)業(yè)中消費者的滿(mǎn)意取 決于企業(yè)的員工是否滿(mǎn)意。

對清洗保潔行業(yè)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，一線(xiàn)員工就代表著(zhù)企業(yè)的產(chǎn)品本身，員 工的滿(mǎn)意會(huì )令顧客滿(mǎn)意，而顧客的滿(mǎn)意又反過(guò)來(lái)促進(jìn)員工在工作中獲得滿(mǎn) 足感。服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣是決定顧客是否滿(mǎn)意的關(guān)鍵，因此要從服務(wù)質(zhì)量公 認的五個(gè)維度（責任心、可靠性、信任保證、移情作用、有形體驗），深刻認識員工行為對顧客滿(mǎn)意度的影響。

責任心、可靠性：顧客對員工責任心的認知，是通過(guò)員工為顧客提供

幫助的意愿與行動(dòng)的及時(shí)性來(lái)判斷的。

信任保證：指的是員工傳播信任與增加消費者信心的能力。企業(yè)的良

好形象和名聲最終是通過(guò)具體與消費者直接接觸的員工來(lái)傳達與確認的。 特別是對于那些剛剛進(jìn)人市場(chǎng)和那些不太知名的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的行為對 公司在消費者心中的形象將產(chǎn)生直接影響。

移情作用：企業(yè)的員工如果能把自己置身于消費者的位置，設身處地 為消費者著(zhù)想，處處為消費者提供體貼周到的服務(wù)，無(wú)疑會(huì )讓消費者感到 滿(mǎn)意，并能贏(yíng)取消費者的忠誠。

有形體現：服務(wù)業(yè)中的有形體現，固然與企業(yè)的建筑、服務(wù)場(chǎng)所的裝 修布局、公司的介紹手冊等等因素有關(guān)，而員工的外表和服飾也是實(shí)體展 示中很重荽的一環(huán)。從某種意義而言，有形體現會(huì )使顧客對公司產(chǎn)生第一 印象起到直接作用。

服務(wù)企業(yè)的贏(yíng)利離不開(kāi)顧客的滿(mǎn)意，顧客的滿(mǎn)意離不開(kāi)員工的滿(mǎn)意。 要想讓顧客滿(mǎn)意，必先要讓員工滿(mǎn)意。

（2）品牌靠員工打響的五要素：

1）員工都是“情緒化的勞動(dòng)力”；

2）在提供服務(wù)過(guò)程中員工所經(jīng)歷的沖突；

3 )  質(zhì)量與生產(chǎn)率之間的矛盾；

4 )  “四大絕招”讓員工滿(mǎn)意工作；

5 )  開(kāi)發(fā)員工提供高質(zhì)量服務(wù)的能力。

“顧念至上”的觀(guān)點(diǎn)無(wú)疑有其合理性的一面。然而服務(wù)業(yè)中的自身特 點(diǎn)決定了A工地位的重要性。服務(wù)業(yè)中，在提出“顧客至上”觀(guān)點(diǎn)的同時(shí)， 也要提出員工至上”。只有讓員工和顧客都滿(mǎn)意，企業(yè)才會(huì )在競爭中真正處于不敗之地。

所以我們認為，優(yōu)秀卓越的員工是企業(yè)文化培養出來(lái)的，是在企業(yè)的 文化、管理、培訓等體系慢慢文火“熬”出來(lái)的，是慢慢積累和培養出來(lái) 的，也是來(lái)源于企業(yè)的“雙贏(yíng)循環(huán)”。企業(yè)培育員工的過(guò)程，也是員工奉 獻價(jià)值的過(guò)程。

3.  如何有效激勵員工。

(1 ) 激勵的概念。

激勵一詞源于古拉丁語(yǔ)“movere”，意為“促動(dòng)”。當該詞用來(lái)研究員 工的工作動(dòng)機時(shí)，是指激發(fā)、引導和維持人的行為。，所謂激勵，就是通過(guò)滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要，調動(dòng)個(gè)體提高水平的努力以實(shí)現組織的目標。働 的實(shí)質(zhì)，是對某種價(jià)值的尊重與倡導，是對某種行為的期許與承諾，通過(guò) 有效的外在刺激來(lái)引發(fā)內在動(dòng)機，達到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作，

實(shí)現組織預定的目標。激勵的對象，是產(chǎn)生某種行為的個(gè)體或群體，目的 在于引導該類(lèi)行為的重復與強化，以期實(shí)現組織的目標。美國企業(yè)的人力 資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成 了比較靈活、有效的分配制度。如：美國企業(yè)的工資分配具以下特點(diǎn)：

合理拉開(kāi)員工的收人差距；

收人顯性化、福利社會(huì )化；

將合適的人放在合適的崗位。

當然，企業(yè)要通過(guò)有效的組織設計和崗位分析來(lái)建立有效的崗位體 系；同時(shí)，企業(yè)還要準確地對員工進(jìn)行客觀(guān)的衡量和評價(jià)

建立合理的獎懲制度。

制定明確的職責。

注重企業(yè)文化建設。

文化就是企業(yè)的靈魂。企業(yè)沉浮于商海，就好比是戰場(chǎng)上的軍隊一樣，軍隊沒(méi)有軍魂，就不會(huì )贏(yíng)得戰爭，企業(yè)沒(méi)有文化就不會(huì )持續生存和發(fā)展。 因此我們討論企業(yè)文化就不能簡(jiǎn)單地與人力資源成本聯(lián)系起來(lái)，應以更廣 闊的視野，著(zhù)眼于企業(yè)的核心競爭力和持續發(fā)展。

五、玫進(jìn)合作關(guān)系，建立一支有效的團隊

（一）改進(jìn)團隊合作關(guān)系

1.  團隊精神。

所謂團隊，縣指：群互助互利，團結一致.為同一目標和標準而堅毅奮斗到底的一群而團隊精神：?jiǎn)蝸?lái)說(shuō)就是有大局意識，協(xié)作精神和 月艮務(wù)精團礎是尊重個(gè)人的興趣和成就，核心是 協(xié)乍，最為重要的是全體成員的向心力，凝聚力。例如，上海巨人集 團的史玉柱團隊就是典型范例。一起創(chuàng )業(yè)，懷著(zhù)一個(gè)共同的目標，心想一處，勁使一處。在巨人集團失敗的情況下，整個(gè)核心團隊沒(méi)有散掉，而是 越有艱險越向前，共同攀登珠峰，歷經(jīng)磨難，最終實(shí)現東山再起。

2.  團隊合作關(guān)系的五個(gè)階段。

形成階段：  項目團隊的形成起始于組建項目部的過(guò)程。在這一 過(guò)程中，主要依靠項目經(jīng)理來(lái)指導和構建團隊。項目經(jīng)理在明確總目標的 基礎上，要確定本項目目標的分解，進(jìn)行責任劃分和適當授權，這是形成 團隊的基本條件。

磨合階段：  是團隊從組建階段到規范階段的過(guò)渡過(guò)程。在這一 過(guò)程"中，團隊成員之間會(huì )有一段磨合期，每個(gè)成員觀(guān)念、性格、行為方式 各有不同，在工作初期相互之間可能會(huì )出現各種程度與不同形式的沖突。 另外，團隊與企業(yè)總部、監理以及業(yè)主單位之間都要進(jìn)行一段時(shí)間的磨合。

規范階段：  經(jīng)過(guò)磨合階段，團隊的工作開(kāi)始進(jìn)人有序化狀態(tài)， 團隊的各項規則經(jīng)過(guò)建立、補充與完善，成員之間經(jīng)過(guò)認識、了解與相互 定位，形捷了自己的團隊文化、工作規范，培養了初步的團隊精神。

表現階段：  經(jīng)過(guò)上述三個(gè)階段，團隊進(jìn)人了表現階段,這是團 隊狀態(tài)最好的時(shí)期。團隊成員彼此高度信任，配合默契，工作效率提高， 工作效果明顯，這時(shí)團隊已比較成熟。

團隊休整和調整階段：  這個(gè)階段包括休止和整頓兩個(gè)方面的內容。團隊休止是指：本項目的工作已基本結束，團隊可能面臨馬上解散的狀況， 團隊成員要為自己的下一步工作進(jìn)行考慮。團隊整頓是指：項目在運作過(guò) 程中，尋找出不合理的人員成本開(kāi)支等問(wèn)題（如某崗位的勞動(dòng)強度及待遇 分配），為此團隊要進(jìn)行調整和整頓，也可以說(shuō)是重新構建一個(gè)更合理的 新團隊。

（二）建立一個(gè)有效的團隊

團隊凝聚力是指團隊對成員的吸引力，成員對團隊的向心以及 團隊成員之間的相互吸引，團隊凝聚力不僅是維持團隊存在的必I要條件， 而且對團隊潛能的發(fā)揮有很重要的作用。一個(gè)團隊如果失去了凝聚力，就 不可能完成組織賦予的任務(wù)，本身也就失去了存在的條件。

1. 一個(gè)有效團隊的衡量標志

（1）他們的價(jià)值觀(guān)念是否一致，即大家對同一事物的判斷一致。如 果不一致，很容易削弱一個(gè)團隊的凝聚力。

（2）在這個(gè)基礎上是否形成了一個(gè)愿景目標。

（3）圍繞目標建立制度，并得到貫徹落實(shí)。

2.  建立有效團隊的方法

（1）基于“共識”。志同道合，走的路才會(huì )相同，哪怕是有天大的困 難，合作伙伴們都會(huì )相互扶持，情同手足，分擔著(zhù)創(chuàng )業(yè)的痛苦，享受著(zhù)創(chuàng ) 業(yè)的樂(lè )趣。

（2）理于“共事”。做人要德字當前，做事則應制度在先。在制度層 面，人定的，它需要所有人共同來(lái)遵守。公司的章程、規章、制度，無(wú)一不是為“共事”所作的最好、最有力的支持。

（3）敏于“共勢”。企業(yè)的生存取決于市場(chǎng)，企業(yè)的快速發(fā)展則取決于“造勢”，就像鯉魚(yú)躍龍門(mén)一樣，必須借助幾個(gè)浪頭才能越過(guò)“龍門(mén)”。 而企業(yè)要跳越市場(chǎng)的“龍門(mén)”，只能自己“造浪”、“造勢”，最終形成的是 自己的品牌。也就是說(shuō)，品牌的形成是企業(yè)必須越過(guò)的“龍門(mén)”。

（4）久于“共世”。企業(yè)要想長(cháng)久的屹立在市場(chǎng)中，功成名就的企業(yè) 精英們如何保持一顆平常心至關(guān)重要。這取決于企業(yè)創(chuàng )業(yè)者的思想境界及 公司文化。我們可以看到每一個(gè)真正成功的企業(yè)家，都沒(méi)有因為成功就丟 掉了自我，仍舊保持原來(lái)的生活作風(fēng)，不忘本，不忘自己仍是一個(gè)普通人。

3.  不能忽略的幾個(gè)盲點(diǎn)：

第一個(gè)盲點(diǎn)，“我是對的”。這是中國文化的特點(diǎn)，中國企業(yè)也不例外， 高層管理者中容易形成這樣的思維。管理者的判斷不是按價(jià)值觀(guān)來(lái)判斷， 而是強調自我。制度的管理變成了自我情緒的延伸。這也容易造成團隊的 分裂。因+大家不是為一個(gè)目標做事情，而是在為一個(gè)人——老板做事情。

第二個(gè)盲點(diǎn)，“只講外部營(yíng)銷(xiāo)”。價(jià)值觀(guān)、制度、文化都有了，只是一 種表象，我們有時(shí)候只注重向我們的客戶(hù)推銷(xiāo)理念，往往會(huì )忽略了對內部 員工進(jìn)行理念推銷(xiāo)。其實(shí)內部營(yíng)銷(xiāo)非常重要，如果價(jià)值觀(guān)沒(méi)有得到大家的 認同，企業(yè)就會(huì )產(chǎn)生裂縫，壓力大到一定程度時(shí)就會(huì )分崩離析。所以，企 業(yè)在啟動(dòng)決策機制的時(shí)候，僅僅靠投票產(chǎn)生“結果”，會(huì )使團隊之間的友 誼與信任被削弱。為此，要在投票之前達成共識，內部理念推銷(xiāo)的工作不 能少。

第三個(gè)盲點(diǎn)，“老板差異化能力短缺”。在一個(gè)企業(yè)里，穩定靠制度， 但發(fā)展還是要靠老板或者團隊核心人物。老板與眾不同的地方，是要能看 到企業(yè)發(fā)展的方向，在關(guān)鍵的時(shí)候推一把，而不是時(shí)時(shí)刻刻與大家混在一 起。如果公司領(lǐng)導在領(lǐng)導崗位上錯位，一個(gè)企業(yè)就會(huì )“群龍無(wú)首”。領(lǐng)袖是干什么的？就是帶路的，把企業(yè)引向一條正確的路上去。