保潔公司的人力資源管理流程（精選）

（一）人力規劃

    清潔公司在做人力資源規劃時(shí)必須要考慮利潤、成本和時(shí)間三個(gè)問(wèn)題，針對企業(yè)發(fā)展的不同階段采用適合的規劃管理方式，往往會(huì )事半功倍。

一）清潔公司不同發(fā)展階段的規劃管理

1、創(chuàng )業(yè)初期（規模在500人以下體量的清潔公司）。

（1）以業(yè)務(wù)為中心的原則；

（2）應該從業(yè)務(wù)開(kāi)展層面（包含市場(chǎng)、生產(chǎn)、技術(shù)）以及企業(yè)整體運營(yíng)來(lái)進(jìn)行思考，同時(shí)結合企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)進(jìn)行規劃；

（3）采用的垂直型組織構架一般為總經(jīng)理---經(jīng)理---主管---員工四個(gè)層級足夠，只有最基本的人事、財務(wù)及項目崗位職責類(lèi)制度。

      2、發(fā)展期公司（約500-3000人體量規模）。

（1）以運作為中心的原則；

（2）管理運作需要相應的部門(mén)或組織來(lái)實(shí)施，人力資源規劃方面需要考慮的一個(gè)重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規模的定位問(wèn)題。有個(gè)提前預估，對企業(yè)管理運作能力和市場(chǎng)前景的預期是比較關(guān)鍵的，如果預估不準，就會(huì )造成人力資源的被動(dòng)。在此類(lèi)清潔企業(yè)的體系中薪酬分配制度是重點(diǎn)，前提就是要設什么部門(mén)，設什么崗位，這個(gè)崗位的職責是干什么的，請來(lái)的人需要完成哪些基本目標或任務(wù)，對目標任務(wù)結果進(jìn)行量化就成了分配制度；

（3）在清潔行業(yè)薄利特性下，其管理構架離不開(kāi)精干、垂直、獨立原則，在此原則下制度一般設置如下：

1）基本的薪酬分配制度（這里主要是規定人員的報酬支付標準）；
2）考勤制度（既然來(lái)上班，點(diǎn)卯的少不了的）；

3）人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來(lái)）；
4）獎懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎勵，做錯了怎么處罰，應該有個(gè)標準，否則就失去了準繩）。

其他如財務(wù)制度、采購制度、營(yíng)銷(xiāo)管理、生產(chǎn)管理制度、品質(zhì)管理、培訓制度、安全管理制度等等，一定要本著(zhù)“一切從實(shí)際出發(fā)”的原則結合企業(yè)實(shí)際需要來(lái)制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西充數就行了，不講究高大上，實(shí)用是關(guān)鍵。

3、發(fā)展瓶頸期的清潔公司（大概3000以上人的體量規模）。

屬于體系建設的優(yōu)化階段。大凡此類(lèi)清潔公司具有了一定品牌影響力、發(fā)展規模，更強調的是管理隊伍建設，已經(jīng)擺脫了人管人的狀況，必須要有一個(gè)相對適合的體系來(lái)支撐公司的發(fā)展，在創(chuàng )建初期的制度體系不再適合公司的發(fā)展，也有了一定資金實(shí)力在招兵買(mǎi)馬上招攬優(yōu)秀管理人才進(jìn)入管理團隊，有能力對保潔服務(wù)公司的人力資源建設體系進(jìn)行優(yōu)化。

4、轉型成功期。

以市場(chǎng)法則為中心原則，具備戰略能力、戰術(shù)合理，能在市場(chǎng)洪流中獨擋一面。

二）清潔行業(yè)不同發(fā)展階段人力規劃常用的方法

1、創(chuàng )業(yè)初期（經(jīng)驗預測法）。

在創(chuàng )業(yè)初期的清潔公司老板絕大多數來(lái)源于清潔從業(yè)者，創(chuàng )立公司的目的就是擺脫打工成為老板，在人力資源規劃中多采取“經(jīng)驗預測法”。利用自有的行業(yè)經(jīng)驗，本著(zhù)以賺錢(qián)為目的原則，少人做多事；

2、發(fā)展中期（上級估算法）。

公司初具規模，組織構架基本完善，由企業(yè)各職能部門(mén)的基層管理人員根據本部門(mén)在未來(lái)時(shí)期的人員需求，提出本部門(mén)各類(lèi)人員的需求量，再交由上一管理層進(jìn)行評估審核，經(jīng)過(guò)層層上報，最后由最高管理層作出審批。簡(jiǎn)單易行，在實(shí)際工作中使用廣泛。

3、發(fā)展瓶頸期（根據企業(yè)戰略方向選擇規劃方法）。

鑒于清潔公司的文化特性，前面的“經(jīng)驗法”和“上級估算法”依然被行業(yè)所使用。處于此階段的清潔公司大多面臨發(fā)展瓶頸，處于轉型的戰略時(shí)期。

根據戰略決策的不同所采用的的方法也大不相同，具體方法有變量法、替換單法、供給預測法、德?tīng)柗品?、短期預測法、長(cháng)期預測法、分合性預測法、模型推算法、描述法、網(wǎng)絡(luò )模式法、統計預測法等多種方法。

4、轉型成功發(fā)展。處于公司戰略目的明確點(diǎn)后的具體實(shí)施過(guò)程，是3類(lèi)公司規劃方法的具體化。

（二）招聘配置

一）公司不同發(fā)展階段的招聘原則

1、創(chuàng )業(yè)初期（效率優(yōu)先原則）。

作為剛當老板或不大的老板改不了親歷親為的的習慣，大多是在精力不濟時(shí)不得已才選擇擴大公司的管理團隊，多數找的都是行業(yè)富有經(jīng)驗或熟識、了解的人來(lái)公司任職，并且都是一職多活現狀，希望招聘來(lái)的人是多面手，在行業(yè)里普遍存在。目的就是通過(guò)提高效率降低公司管理成本。

2、發(fā)展中期（確保質(zhì)量和內部挖掘原則）。

清潔企業(yè)講究的是“品質(zhì)為王”，企業(yè)在不斷發(fā)展中，品質(zhì)越來(lái)越被業(yè)主重視。而這個(gè)階段的清潔公司大多數體系建設欠健全，很難通過(guò)完善而健全的體系來(lái)管理企業(yè)和規避不必要的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，而“有德有才”的人才幾乎沒(méi)有，最保底的選擇就是對“有德無(wú)才”（高質(zhì)量的人才）的進(jìn)行培養或招聘。

3、發(fā)展瓶頸期（公平公正和建立人才庫原則）。

如果說(shuō)清潔企業(yè)在發(fā)展的前兩個(gè)階段所采取的人才儲備原則是一種戰術(shù)行為的話(huà)，在瓶頸期則是一種戰術(shù)向戰略的轉變，有了較完備的體系需要戰術(shù)順暢的執行下去，首先要采取的是在一定考核標準下的公平公正、擇優(yōu)錄取，另一種就是為應對企業(yè)發(fā)展中的人才儲備，為后期戰略的戰術(shù)行為做準備。

4、轉型成功（資源整合原則）

常見(jiàn)的是合伙事業(yè)制。就是企業(yè)高管持股，甚至全員持股，在完備的體系下，走“狼文化”路線(xiàn)，本質(zhì)就是資源整合。

二）招聘流程

在企業(yè)發(fā)展不同階段，本著(zhù)“公開(kāi)、平等、高效、擇優(yōu)”及“先內后外”原則采用內部和外部招聘相結合的形式為企業(yè)注入人才。

1、內部招聘

2、外部招聘（競爭對手出挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)）

一）配置要求

1、配置原則：實(shí)事求是與成本效益相結合原則。

2、配置要求。配置要求取決于項目需求，具體影響因素有：業(yè)主品質(zhì)要求、品質(zhì)檢測工具、現場(chǎng)作業(yè)環(huán)境、不同地理人文條件等。以城市道路清掃保潔為例，相應的數據一般有以下幾個(gè)來(lái)源（物業(yè)清潔主要以業(yè)主要求為準）：

（1）參照各省的《XX省城市環(huán)境衛生管理勞動(dòng)定額標準》（修訂）；

（2）找業(yè)主單位索要相關(guān)核心數據；

（3）找在做供應商做數據摸底（如有或可能）；

（4）實(shí)地項目勘察，形成最直觀(guān)的成本數據；

（三）薪酬福利

一）薪酬設計原則

1、月薪制

（1）合法性。

薪酬系統（主要體現在工資結構上）的合法性是必不可少的，它是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和企業(yè)一系列管理制度基礎之上的，鑒于清潔企業(yè)的特殊性，常有不符合的情況出現，如有，應立即改進(jìn)。編者認為薪酬合法性的內容可包含以下幾點(diǎn)：

（2）公平性。

公平是薪酬設計的基礎，員工如何感受到薪酬的公平？

一般體現在6個(gè)方面的感受：

1）員工是否全面、深刻的領(lǐng)悟公司的薪酬體系的內涵；

2）和外部其他類(lèi)似企業(yè)（或類(lèi)似崗位）比較；

3）對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價(jià)值取向；

4）將個(gè)人薪酬與公司其他類(lèi)似職位（或類(lèi)似工作量的人）的薪酬相比較；

5）對企業(yè)薪酬制度執行過(guò)程中的嚴格性、公正性和公開(kāi)性；

6）最終能夠獲得多少薪酬。

（3）競爭性。

企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統。在進(jìn)行薪酬設計時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當的薪酬價(jià)值觀(guān)外，企業(yè)應針對各類(lèi)員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。

（4）激勵性。

一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個(gè)努力得越多回報就越多的機制、一個(gè)不努力就只有很少回報甚至沒(méi)有回報的機制、一個(gè)按績(jì)效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機制，才能有效地激勵員工，簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵員工。

（5）經(jīng)濟性。

競爭性原則和激勵性原則就受到經(jīng)濟原則的制約，三者是統一的，這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統的吸引力和激勵性了，還會(huì )考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問(wèn)題。

另一方面經(jīng)濟原則體現在只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數量需求與數量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟性。

（6）補償性。

     此項原則行業(yè)里只要少數企業(yè)在實(shí)施，就是企業(yè)鼓勵員工為開(kāi)展工作所必須投入的用于學(xué)習知識、技能等的費用。

2、年薪制

年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)營(yíng)權，并對企業(yè)經(jīng)濟效益負有職責的人員，例如董事長(cháng)、經(jīng)理等企業(yè)高級雇員。

2.1年薪制的構成。

二）行業(yè)福利分類(lèi)及發(fā)放標準

因行業(yè)特殊性、所在地域不同，清潔行業(yè)的福利也不同，并且發(fā)放的額度、時(shí)間段都有有所不同，編者概括性的進(jìn)行整理如下：

附；環(huán)衛13個(gè)崗位及勞保