保潔員辭職的原因不止錢(qián)，還有這5項！

導讀：物業(yè)企業(yè)的清潔員流失，主要是機制問(wèn)題，比如薪酬待遇機制，薪酬待遇缺少激勵因素，清潔工作的技術(shù)含量較低，因此工資相對其他崗位要低，工資的設定不分優(yōu)劣與否。

保潔員辭職的原因不止錢(qián)，還有這5項！

文/姜元龍

清潔班長(cháng)跳槽了

甲管理人員從2002年12月至2005年3月在物業(yè)管理處主管環(huán)境衛生工作，以組團為單位設置6個(gè)班組，其中的H班長(cháng)高中文化程度，40多歲，已經(jīng)從業(yè)10多年，她身上有股“爭先”的勁，工作中處處以身作則，多次被評為先進(jìn)工作者，她們班單從工作效果來(lái)看在六個(gè)組中可以排第四名，但是從工作過(guò)程與工作結果的綜合績(jì)效來(lái)評定可以得第一名（她所在班組中的人員都比較優(yōu)秀，每天面臨著(zhù)比其他組團更多的困難：人均面積大，各種堆放物特別多，空中拋物現象屢禁不止，又與一個(gè)中學(xué)毗鄰，課間休息時(shí)學(xué)生們到小區內的食雜店買(mǎi)小食品，吃完后包裝袋隨手亂扔。因此她們班人員比別的班的人員每天早上要早來(lái)一個(gè)小時(shí)，晚上要晚走半個(gè)小時(shí)，人均工資較其他組團要高出10%）。她善于學(xué)習和應用甲環(huán)境衛生主管的新的管理思想和管理方法，經(jīng)過(guò)兩年多的鍛煉，H班長(cháng)在原有基礎上又有了新的提高，并且也取得了不少成績(jì)。

2005年3月后，由于甲主管所在國有物業(yè)公司內部組織機構調整，他分管維修工作。乙主管接管環(huán)境衛生工作后，一上任就是合并班組，更換清潔員等“新舉措”，不到兩個(gè)月時(shí)間，H班長(cháng)所在的班除班長(cháng)外其他人員更換了一遍；新來(lái)的一批清潔員受到自身的工作技能、加上工作環(huán)境和工作量等多重因素的影響，短期內衛生質(zhì)量就出現了較大滑坡；H班長(cháng)由原來(lái)的經(jīng)常受到表?yè)P變?yōu)榻?jīng)常挨批，嚴重挫傷了自尊心，于是就萌生了離開(kāi)現在清潔崗位的想法，在此期間，臨近她所工作組團的一個(gè)新開(kāi)發(fā)的小高層項目的民營(yíng)物業(yè)公司正急需優(yōu)秀環(huán)境衛生管理人員，于是慕名派人找到了她，并邀請她到新項目實(shí)地參觀(guān)了一次，她回來(lái)后很快決定跳槽，先從清潔員做起，由于工作環(huán)境好，工作面積相對原來(lái)的少許多，她的才力得到了更充分展現，不久就當上了班長(cháng)，又過(guò)了一年多時(shí)間當上了環(huán)境衛生主管，到2008年工資收入已經(jīng)達到了1,600元，而且年終還有2,000元紅包，公司給交“三險”，每周有一天休假；而與她原來(lái)在一起工作的同事，經(jīng)過(guò)幾次工資調整剛達到680元，沒(méi)有節假日休息。

住宅小區環(huán)境衛生管理面臨最大的一個(gè)問(wèn)題就是清潔員隊伍不穩定，一方面是清潔員容易流失，尤其是優(yōu)秀清潔員的流失。以大慶為例，從2004年開(kāi)始，部分國有物業(yè)企業(yè)清潔員就逐漸出現了流失的問(wèn)題，而且趨勢是有增無(wú)減，主要流向有：新成立的民營(yíng)物業(yè)公司、學(xué)校、商場(chǎng)、其他行業(yè)等，尤其是冬季清雪的時(shí)侯，人員流失更為嚴重；清潔員的流失給企業(yè)帶來(lái)一定的損失：比如清潔員長(cháng)時(shí)間與業(yè)主相處贏(yíng)得了業(yè)主的認可，一旦離開(kāi)，則有可能影響到業(yè)主的滿(mǎn)意度，尤其是新來(lái)的清潔員不如原來(lái)的，像案例中更換新的清潔員就出現了這個(gè)問(wèn)題；另一方面是清潔員難招聘，流失人員的空位又不能及時(shí)補上，勢必出現缺員問(wèn)題，新招聘的清潔員主要是一些身體素質(zhì)差和年齡偏大的人員，在清潔員隊伍中以往很難就業(yè)的50、60歲的人員卻成了主力軍。清潔員隊伍經(jīng)常處于人員素質(zhì)低下和缺員的雙重困境下，這無(wú)疑增加了實(shí)現管理目標的難度，一小部分清潔員借機消極怠工，外環(huán)境的清掃保潔基本上還能夠保證，樓道衛生卻在下降，有些樓道多日也不掃一遍，于是業(yè)主的投訴量大大增加，物業(yè)公司與業(yè)主委員會(huì )商談物業(yè)費價(jià)格時(shí)，在清潔專(zhuān)項定等級時(shí)出現了困難。

清潔員隊伍為何不穩定？

1、供求關(guān)系發(fā)生變化。近幾年房地產(chǎn)市場(chǎng)的迅猛發(fā)展擴大了物業(yè)服務(wù)管理面積，清潔員需求量不斷在增加，由原來(lái)的供大于求到供不應求，從而出現了物業(yè)企業(yè)間對清潔員尤其是優(yōu)秀清潔員的爭奪，清潔員大多數是市場(chǎng)化用工，無(wú)固定合同，新樓盤(pán)的物業(yè)通常具有環(huán)境優(yōu)良，配套設施完善，入住人數少，工作量少等優(yōu)勢，于是不少清潔員向這些物業(yè)公司流動(dòng)。 

2、缺少有效激勵機制。物業(yè)企業(yè)的清潔員流失，主要是機制問(wèn)題，比如薪酬待遇機制，薪酬待遇缺少激勵因素，清潔工作的技術(shù)含量較低，因此工資相對其他崗位要低，工資的設定不分優(yōu)劣與否，一般物業(yè)公司平均分配工作面積，工資平均固定，執行當地最低工資標準，缺少激勵作用；冬季清雪沒(méi)有補助，干多少年也沒(méi)有區別，比如案例中兩個(gè)企業(yè)的薪酬方面的差別，相對于案例中物業(yè)公司的680元，周邊物業(yè)公司普遍已經(jīng)提到800元、900元，而且工作量、工作環(huán)境方面還有優(yōu)勢，因此就出現了“天下熙熙，皆為利來(lái)，天下攘攘，皆為利往”的清潔員流失問(wèn)題。再比如靈活的用人機制，包括晉升機制，像案例中的清潔員在兩個(gè)企業(yè)的不同發(fā)展。

3、企業(yè)內部管理人員問(wèn)題。案例中H班長(cháng)和她們班的清潔員的流失主要是由于管理人員的原因造成的，管理上缺少人性化管理方法，不尊重清潔員，一味地剛性管理，考核罰款是經(jīng)常用的手段，不分清潔員優(yōu)劣與否地辭退。

4、清潔員自身原因。不少清潔員存在短期的、臨時(shí)的思想，有些清潔員是外地到城市打工，干一段時(shí)間就走；有些是身體素質(zhì)不好，干一段時(shí)間適應不了工作強度而離開(kāi)的；有些是國有企業(yè)有償解除勞動(dòng)合同人員，被原單位返聘回去的等等。

5、工作量的原因。新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，增加了物業(yè)公司的成本，尤其是人力成本，其中包括用人企業(yè)必須給交“三險”（即養老保險、失業(yè)保險，醫療保險）；隨著(zhù)城市最低工資標準的上調，物業(yè)企業(yè)被動(dòng)提高工資標準，但是提高工資標準和交“三險”的一部分往往是來(lái)自減員增效，這無(wú)形中增加了清潔員的工作量，而且北方冬季清雪又是在客觀(guān)上增加工作量。

如何穩定清潔員隊伍？

要解決清潔員隊伍不穩定問(wèn)題，需要從企業(yè)內部管理及社會(huì )角度兩方面找辦法。

在企業(yè)內部管理上：1、采用多種激勵機制留住和吸引清潔員。提高清潔員的現有工資（比如改變費用高的垃圾袋裝化，減少其他管理方面的支出保證清潔員合理的工資），預留出一定比例的獎金，便于采用多種激勵機制，其一是工齡工資，清雪增加清雪補助，工資中設定工具費；其二是設定年終獎，比如根據全年出勤天數，作為評定的一個(gè)標準；其三是重要節日發(fā)放一定福利；其四是每年的環(huán)衛節要評定出一定比例先進(jìn)員工，并有相應的獎勵；其五是提供一些晉升的機會(huì )，比如清潔員設定等級，按等級開(kāi)工資；其六是輪流竄休制度，組織優(yōu)秀人員旅游等等。

2、應急的補位。崗位之間的補位，比如在冬季清雪時(shí)維修人員、秩序維護員的補位；清潔員內部的補位，為此我們創(chuàng )造了一個(gè)“勞務(wù)內部輸出工作法”：即在清潔員不足的情況下，充分發(fā)揮優(yōu)秀清潔員的作用，每天一個(gè)班組抽調一名清潔員輪流到缺員的班組補位，她（他）的工作由班內人員分擔，掙回“勞務(wù)費”，班內進(jìn)行分配，達到在人員少的情況下比較好的工作效果（班內人員均比較優(yōu)秀又出現缺員則可以?xún)炔砍鰟趧?wù)補位解決）。

3、實(shí)行“按面積取酬”，根據實(shí)際情況確定企業(yè)內部的勞動(dòng)定額，制定合理的清掃保潔面積，在此基礎上對身體有優(yōu)勢，工作質(zhì)量又較高的清潔員可以增加清掃保潔面積，從而增加收入，改變物業(yè)企業(yè)習慣平均分配面積、工資平均的現狀。

4、采用清潔工具，減輕清潔員的工作強度，比如冬季清雪，尤其是道路清雪，像我公司的員工發(fā)明了一種清雪機械，大大提高了清雪的工作效率。

5、更換主管人員，對于管理效果和管理方法均不得當的要更換主管人員。

在社會(huì )角度上采用：1、服務(wù)外包的方式。對于清潔員流失和難招聘的住宅小區，經(jīng)過(guò)嘗試多種方法措施效果均不明顯的，可以考慮采用：清潔專(zhuān)業(yè)外包的方式解決，即清掃、保潔、清運外包給一個(gè)專(zhuān)業(yè)清潔公司，企業(yè)以合同來(lái)約束對方，從而保障服務(wù)質(zhì)量，提高業(yè)主滿(mǎn)意度。

2、勞務(wù)派遣的方式。清潔員是適合采用勞務(wù)派遣方式的物業(yè)服務(wù)員工，通過(guò)勞務(wù)派遣可以避免人員流失：派遣人員的個(gè)人檔案由勞務(wù)派遣公司管理，在合同期內，對派遣人員負有管理責任，可以保證派遣人員安心、盡心做好工作，用人單位不用擔心人員流失和跳槽；對物業(yè)企業(yè)而言，可在派遣期間發(fā)現人才，重點(diǎn)培養，留住英才。

本文原載于《現代物業(yè)·新業(yè)主》2009年第6期

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